让组织充满活力?来看看这些高层怎么说

　　A1(长城宽带-刘部长)：让组织充满活力，我个人观点可以考虑以下几方面：

　　1--组织领导者的管理风格，如果让组织充满活力，组织管理者必须起到表率作用，要让自己有活力;2--从管理者自身着手塑造组织活力的激励文化氛围;3--从无形中渲染这种活力传播给每个人，形成团队文化。

　　简单总结来说，就是管理者表率，带动组织成员提升活力氛围，进而形成活力型的团队文化!

　　A2(温州-科技中介-董先生)：我觉得提高组织活力，还应该对员工提出的好的意见或建议进行有效落实，使员工能够感受到自己的建议得到重视，有时候接受一项好的建议，但在实际过程中却得不到有效落实，反而容易挫伤积极性，这样下去团队反而会越来越沉闷。

　　A3(重庆-非标机械-生产总助-李先生)：人都是近视的，在目光能看到的东西比较在意，背后的没有深入去想过，有很多事很多问题是你想不到的。所以要进入目视管理。但这样还是有遗漏发生。组织的活力可以弥补在这方面的缺憾。做老大的能听取下面的意见，只要不是造成严重的后果。不管对错都鼓励他们去做，去试。干才是练出来的，不是教出来的。组织才能打破原来的惯例，开辟出新的道路。有活力的人需要试错的过程。包括在群内发言，也可以说是试错。才能明白自己在考量问题时还有那些不足的地方，加以修缮。

　　另外，向各位请教一个问题：作为高层管理，你手下有一员干将，是行业里的专家，并且带领他的团立下过汗马功劳。但是人都有缺点，他任人唯亲，影响到整个公司的人员结构。可以说离开了他的帮派，公司要塌半边。我想问的问题，作为高层该持怎样的态度?1、中国人讲究用人不疑，疑人不用，离开了信任谁可能都会去想后路。培植新势力制衡行得通不?2、用人是用人的优点，缺点也要包容，能做出绩效是第一，定绩效定目标。3、建立一套监督机制，限制人性的弱点暴露和发生，改善不良的局面。

　　A4(四川绵阳-农牧-徐先生)：也有一句话叫举贤不避亲，很多人都陷入固定思维，总觉得一个公司里某个大将身边都是用的自己人(或者亲人)，其实我们大可不必带着有色眼镜去看，但前提是公司运转正常，各项指标目标完成良好。任何人都是可以替代的，只是有阵痛而已。

　　A1：高层领导安排自己的亲信，很多公司都会存在，但是要注意几点：

　　1、安排的亲信人能力、干劲、忠诚是否十足?这个你可以根据你们公司的实际情况，采取维度分析进行调查;如果各项维度都很胜任，那对你们公司来讲，是好事，高层再给你们引进人才啊;如果胜任力不足，就要想办法剔除，比如招聘胜任力强的面试，并让这个高层和亲信参与面试，要知道人外人、天外天;这样可能会收敛很多。这个提前是要得到更高领导的支持;

　　A3：很多关键岗位的骨干员工，是亲属关系。如果带走团队一时间很难找到这么多人，造成停工的影响较大。现下的用人局面已成型，作为上层该有个方向和态度了。

　　A1：现已成型，你就向更高级别的领导分析这个局面以及对公司造成的潜在威胁，获得更高领导支持，去寻找更有价值的人才替换，但是前提这个人有问题的情况下，如果没有问题，各项工作都很达标，那你只能寻找机会替换，你不能无缘无故换人吧，要寻找替换突破口，逐一替换，如果这个高层找到你了，你要有话说，你要一五一十的罗列这个人的种种罪状，考虑公司发展，才会替换的，作为高层，他不会不支持，除非这个高层也想走了，所以替换，有合理合法，对高层有说服力的理由替换，要不以后你的日子就不好过了，他会认为你在针对他。

　　2、亲信不必多;像您所属，如果离职了，会导致50%的架构垮塌，这已经严重威胁到了你们公司正常的体制建设，这个高层如有不如意的时候，他会有把柄威胁到公司，公司会考虑很多因素而顺应他的意愿，这样就彻底完了，所以亲信不能多，至少不能威胁到公司体制建设，俗话说：世上离开谁都一样运转，但是你试试你们公司一下离开50%的人员，甚至很多骨干，这个公司势必会元气大伤，我个人认为，高层引进亲信可以，但是要做到我刚阐述的几点：岗位胜任力必须达标;人员不能过多，至少不能对公司造成威胁。

　　文章来源：微信公众号经营与管理