Google人力资源办理：运用绩效办理5万职工是怎样做的

　　

　　绩效办理的意图是运用可运用的资源使企业功率更高，而人力资源办理则使企业人的作业变得更有功率。跟着科学前进、创造创造带动高科技产业的快速开展，现代企业办理进入了一个新的年代，商业竞赛更多的变成了人才竞赛。企业办理者越来越意识到人才是企业竞赛力的中心，人力资源逐步成为影响企业开展最重要的本钱，越来越收到公司的注重。

　　谷歌除了它优异的企业文明外也离不开它一同的绩效办理体制。谷歌在曩昔的许多年里边，它的绩效也是一向在不断地改进，包括打分、方针设置等。在公司绩效办理演化进程中，谷歌的一些中心概念汇总成一种言语，它适用于任何公司。

　　1---正确地设定方针。要让方针众所周知，方针要有野心。

　　2---搜集搭档反应定见。有一些线上东西，至少有谷歌表格，能够用于进行查询，收拾效果。

　　3---点评流程中引入校准流程。谷歌倾向于司理能够坐在一同评论的会议，作为一个团队一同审评职工，这样需求更多的时刻，但点评和决议方案的进程更牢靠、更公平。选用这样的办法，人们能够坐在一同，加强交流，稳固公司珍爱的价值，有利于公司文明的开展。

　　4---把奖赏分配说话和职工开展说话分隔。两项说话相提并论会摧残学习的动力,不论公司规划多大，这一点都适用。

　　5---将重视点放在实在重要的作业上：依据方针对绩效进行公平的校准，待人以诚地教导职工学会怎样进步。

　　Google人力资源办理系统

　　一个公司之所以成为巨大的公司，并不是由于这个公司的创始人多么巨大，而是由于他们的每一个职工都很巨大。在互联网年代，传统的层级招聘准则，事务负责人承认后，直接报备行政人员即可的方式，已无法满意企业对人才的要求。一同点评、一同面试、一同确认，已成为许多新式互联网创业公司的招人方式。

　　在信息技术高速开展的当下，Google的人力资源办理，不论是人才引入运用，仍是人力资源分配，一向走在国际的前列。Google的人力资源办理有着其一同的特征，企业有着明晰的中心才干、人力资源战略规划、职位共享与职位点评、绩效办理及薪酬办理。Google公司在人力资源办理这方面有许多值得咱们去学习和学习的当地，接下来咱们首先要了解的是谷歌人力资源的全系统统。

　　谷歌人力资源系统六大模块

　　谷歌人力资源系统包括六大模块，分别是：年度绩效点评、月度绩效回忆、年度敬业度查询、年度司理人反应、方针设定OKRs以及优异人才奖赏准则。

　　1、年度绩效查核。它的查核周期是一个完好的财经年度，中心包括了半年度的回忆的展望。

　　2、月度绩效回忆。首要是司理和部属一对一的面谈，面谈内容包括一些职工的作业开展、职工练习教导等。

　　3、年度敬业度查询。首要检查职工对公司的忠实度怎样样。现在国内有许多公司也做年度查询，首要包括年度敬业度查询和年度公司满意度查询。

　　4、年度司理人反应。类似于360度绩效查核中部属对上级的查核，首要是司理人对公司办理上满意度的测评和反应。

　　5、方针设定OKRs。当Google仍是一个很小的创业公司的时分，就开端

　　在内部运用一种职工评级系统——OKR(方针与要害效果)。这也是Google绩效办理最有特征副当地。

　　6、优异人才奖赏准则。公司为了深化施行人才战略，进一步激起各类人才的作业积极性和创造性，而履行的一种人才奖赏准则。其包括奖金、薪资待遇和公司股票期权等。

　　Google绩效查核系统

　　绩效查核一般有了两个意图：一方面正确点评职工的实践绩效和行为，给予及时和恰当的奖赏或赏罚;另一方面为职工的进一步开发供给依据，依据绩效点评效果找到职工的缺乏，然后供给 恰当的练习和辅佐，协助职工进步和更新知识结构与技术，进一步进步本质，创造更好的绩效。每个成功的公司都有自己的绩效考评系统和特定的设备办法，Google也毫不破例。Google绩效查核由两部分构成，分别是：成绩查核和才干查核。

　　●谷歌才干点评

　　才干是指对个人和公司绩效至关重要的、可教导的、可调查的、肯衡量的，以行为办法体现出来的组合，中心才干反映了公司的价值观、文明和运营准则，是全部职工应该具有和展现的。

　　谷歌才干点评规范包括六个方面，分别是谷歌人、处理问题、履行力、思维领导力、新式领导力、存在感。

　　1、谷歌人。即契合谷歌价值观的职工。每家公司都希望职工契合公司的价值观价值观的人，谷歌的价值观能够简略归纳为：以用户为中心，其他全部瓜熟蒂落;心无旁骛、精雕细镂;快比慢好;网络的民主作风;获取信息的办法多种多样，不用非要坐在台式机前;不做坏事也能挣钱;信息永无止境;信息需求，没有国界;没有西装革履也能够很正派;没有最好，只要更好。

　　2、处理问题的才干。公司职工的首要职责便是处理各式各样的企业问题。只要具有了要害的问题处理才干，职工才干够成为公司所需求的合格人才。

　　3、履行力。履行力“便是按质按量地完结作业使命”的才干。个人履行力的强弱取决于两个要素——个人处理问题的才干和作业情绪，才干是根底，情绪是要害。

　　4、思维领导力。思维领导力是指具有立异的思维然后能引领别人的才干。思维领导力的两个要害要素是立异和引领，公司希望职工能够成为某个范畴的专家，并把这些专业知识共享出去，对别人产生影响，引导潮流的才干。

　　5、新式领导力。在谷歌有许多年青的职工，他们尽管没有带领团队的时机，可是能够经过在项目里边，带领一些虚拟的团队，不断地训练、进步自己的领导才干。

　　6、存在感。首要指职工在安排傍边发挥自己的才干，体现自己的价值。咱们知道才干是一种潜在的特征，谷歌希望公司的职工能够把这些潜在的特征体现出来。

　　Google方针设定OKRs

　　OKRs全称是Objectives and Key Results，即方针与要害效果，是一种精细谨慎、彻底数值化的内部方针查核准则。它能够将方针由上而下贯穿到底层，全部职工每个季度的查核评分经过职工资料库对内揭穿(包括CEO的OKR)，是部分使命协作的一个手法。

　　OKR实践上并不是一种绩效查核准则，而是一种方针办理办法。OKR的思路源自德鲁克的方针办理，1954年，德鲁克提出了一个具有划年代含义的概念——方针办理(ManagementByObjectives，简称为MBO)，它是德鲁克所创造的最重要、最有影响的概念，并已成为今世办理系统的重要组成部分。作为德鲁克忠实信徒，英特尔公司的总裁安迪·格拉夫，打着“HOM(High outputManagement)”的大旗，创造并推行了OKR。在谷歌建立不到一年的时刻，谷歌的董事、投资者约翰·都尔(John-Doerr)把这套流程带给了谷歌，并一向沿用至今。

　　在谷歌成功施行后，OKR办法被其它闻名IT企业学习，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐步遭到越来越多的IT公司认同。现在除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚、知乎都开端运用OKR的办理方式。

　　Google方针设定OKRs的履行程序包括有：设定方针、构成方针系统、查核打分、评分揭穿的流程。

　　●谷歌绩效查核(谷歌作业成绩查核)

　　Google绩效查核系统(Google作业成绩效查核系统)是由五个重要部分构成的接连进程，这五个部分分别是：方针设定、自我点评、搭档点评、校准会议、绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联络，其间任何一环节在履行上出现问题都会对整个成绩查核系统带来负面的影响。其查核流程示意图如下所示：

　　1、方针设定。在绩效查核中，每位点评者都应明晰了解自己所应到达的方针。

　　2、自我点评。经过自我点评，职工能够反思自己的绩效体现，知道自己的长处和缺乏。

　　3、搭档点评。来自团队内部其他搭档的点评会给绩效查核带来一个簇新的调查视点，一同搭档点评也是该职工在团队协作绩效方面的第一手资料，搭档点评一般有几个人参加，这些点评包喊许多人的观念，点评的客观性比较强。

　　4、校准会议。在职工自我点评、搭档点评之后，这些点评内容会交给总理，总理进行打分，打完分后，全部的这些打分终究要进入到校准会议进行终究的审阅。

　　5、绩效面谈。经过校准会议承认终究查核效果，然后依据出来的效果，司理和职工进行面临面的绩效的面谈。

　　●谷歌OKRs金字塔系统

　　谷歌的方针设定需求公司全部职工参加，彼此之间要相互支持，相互配合。方针要有年度OKRs，也有季度OKRs。季度OKRs一旦确认就不会简单改动，年度OKRs统领全年，但并非固定不变，能够在财经年度进程中进行调整。其金字塔系统如下图：

　　1、全员设定。公司、部分、办理者和职工均从战略开端设定自己的年度方针和季度方针。

　　2、从上至下。方针的建立次序应该是总部、公司高层、团队到个人。由于个人想做什么和办理者想让他做什么一般来说是不会彻底相同的，职工能够经过先查阅上层的方针，在自己想做的作业范围内找到能对公司方针有利的部分，将他拿出来和自己的办理者进行评论，做权衡取舍。很有或许的是，自己想做的东西甚至会变成公司往后改动的开展方向。

　　3、方针一致。方针有必要是在办理者与职工直接充沛交流后的一致，没有到达一致的方针不能算作方针，方针的设定以到达一致为结尾。在方针设定OKRs的时分，职工跟司理之间是一个双向交流的进程，司理不能指令职工，职工也能够提主张。

　　4、方针详细可衡量。方针设定最根本的准则，便是SMART准则，不论做KPI、MBU仍是OKRs也好，咱们设定的时分都是需求契合SMART准则的。例如，不能说抽象地说“我想让我的网站更好”，而是要提出比如“让网站速度加速30%”或许“融入度进步15%”之类的详细方针;不能说“使Gmail到到达功”而是“在9月上线Gmail并在11月有100万用户”。

　　5、有野心的方针。OKR的精华便是鼓舞职工打破自己的才干，很都简单就能到达的方针就不要写了，需求跳起来才干完结的O，才是合格的O。

　　6、季度多设定3个左右的O，方针太多会令人焦头烂额。每个O下面设定KR的方针也最好别拆过4个。确保每个人手上OKR作业单的篇幅都简介明晰，没有篇大论。

　　●谷歌OKRs打分

　　每个职工在每个季度初需求确认自己本季度的OKRs，在一个季度完毕后需求依据自己这个季度的作业完结状况给OKRs打分。OKRs打分跟终究年度的绩效等级没有直接关系，别的OKRs的打分也不跟奖金挂钩、不跟年薪挂钩、不跟许多的查核福利挂钩。这个打分其实是让司理更清楚的职工的作业才干，以及作业的一个状况。实在的绩效点评会在每半年公司会对全体职工进行一次，首要是 review(复核)职工曩昔半年的成绩，并依据点评的效果改变 Job Ladder(事务职级)和薪酬。

　　谷歌的方针设定OKRs里边，最重要的一个特征是它的通明准则，全部职工的方针设定OKRs都是全公司揭穿的。每个季度开端的时分，公司CEO先设好公司OKRs，放到自己的资料库里边，每个人都能看到。紧接着公司总裁、部分司理、公司职工自上而下设定自己的OKRs。OKRs的通明准则一方面能够做到更为公平缓通明，另一方面也给每位搭档供给了更好学习和生长的样本，鼓舞咱们在作业中迎候更高质量的挑战和严格要求自己。

　　一般来说，1为总分的评分，到达0.6～0.7是比较合理的。假如0.4以下，阐明你不及格还需求尽力。假如你的方针得了一分，也便是你的方针是百分之百完结的话，谷歌反而会以为你的方针定的太简单、太低了，司理睬里质疑你。谷歌OKRs分值示意图如下：

　　职工自我点评

　　谷歌360度绩效查核一般包括五个主体，分别是：直接上级对部属的点评、职工自我点评、搭档点评、部属对直接上级的点评、顾客对职工的点评。

　　职工自我点评也便是职工自己对自己的绩效体现进行预算。假如职工理解了他们被希望到达的绩效水平以及用来查核他的绩效规范，他们就有或许对自己做出最精确的点评。自我点评有利于职工反思自己的绩效体现，使职工更好地知道到自己的长处和缺乏，然后进步职工的自我办理、自我改进、自我进步的才干。谷歌的自我查核的模板如下：

　　搭档点评

　　搭档点评，即与被考评者一同作业的搭档对其进行考评。运用这种考评办法的条件是被考评者地点的部分或团队坚持了必定时期的人事安稳，并且成员完结了需求相互影响的使命。在不同的企业，搭档之间的协作关系也有所不同。若协作方式是项目小组，其间一名成员干事磨蹭，就会打乱其别人的时刻安排，导致小组全体绩效下降。这种状况下，搭档考评对揭穿问题、鞭笞落后起着积极作用。

　　在谷歌360度搭档查核中，搭档查核是取得该职工团队协作的绩效方面的第一手资料，搭档查核维度首要包括：五项中心才干的考评、详细项目奉献的考评、优缺点等。其考评维度如下图所示：

　　Google绩效校准会议

　　谷歌现在用的绩效考评系统等级是五级考评，从初级到高档依次是：需求改进、一向契合预期、超越预期、超越预期许多、出色。谷歌的五级考评并非实在含义上的强制散布，它的考评等级最等级低是需求改进，其他四个层次都是体现比较好的。考评系统首要倾向于鼓舞、鼓舞职工。

　　●Google绩效校准会议

　　当司理对职工的五级点评确认之后，每个司理需求把自己查核的效果，送到一个会议上，这个会议叫校准会议。谷歌绩效校准会议一般是几个司理坐在一同，向老板进行论述给职工不同点评等级的原因，职工出色的当地是哪里、优异的作业有哪些。假定A司理对部属某职工的点评等级进行论述后，B司理或其他司理需求给反应，标明赞同与否的观念并阐明理由。作为司理不只需求向上司也需求向他同级的司理阐明他对职工点评的精确度。

　　经过绩效校准会议，确保全部司理打的分数都进行了一个横向的比较，然后做到公平公平。现在许多公司运用校正会议，比如说GE，我曾经所服务过的欧洲公司，包括我自己我也安排过许多的校准会议。

　　留意事项:

　　在绩效校准会议前，司理需求留意自己对职工的绩效点评效果是否考虑周详。司理在点评职工的时分，谨记下面七种常常易犯的过错，尽量去防止这些误差。

　　1、以偏概全，不能由于职工一个长处就以为职工体现是十分好的。

　　2、逻辑误差，不能由于他有A才干，你就揣度他必定有B才干。

　　3、比照误差，作为一个新职工，你不能跟相等的去跟一个老职工进行比照，他们不在一个等级上面。

　　4、不要由于你最近对某个职工形象比较好，所以你给他的打分就比较高。

　　5、对待职工过于苛刻。以为每个职工跟自己比，都体现比较差，所以打的分数都是不合格的

　　6、对待职工过于宽松。以为全部的职作业业这么辛苦，算了，我给咱们都打一个高分吧。

　　7、对待职工选用中庸之法。司理长于做老好人，他会说，算了我给每个人都打个合格吧。

　　Google绩效面谈

　　绩效校准会议完毕之后，在公司层面，意味着公司审阅同意了每个职工的查核效果，接下来的作业是司理要把查核效果跟职工进行面谈。在谷歌绩效面谈中分为两次面谈，第一次是绩效效果面谈，偏重职工的作业开展;第2次是加薪和晋级面谈。由于在谷歌公司看来一个过于重视薪资和提升的职工，未必是个好职工，所以他们把这两个分隔来谈。两次面谈时刻距离为一个月左右。在国内，许多公司把查核效果和加薪、晋级合在一同面谈。为了确保绩效面谈有效性，谷歌一般公司会对司理进行练习，告知司理应该怎样谈，议论的主题是什么，怎样才干更调和的交流，怎样改进绩效方案、完结方案方针。

　　绩效面谈司理预备作业：

　　在绩效面谈之前，司理需求做好下面四个方面的预备。

　　1---)明晰面谈意图。第一次面谈的意图是为了进步职工的作成绩效，让职工了解自己的长处和需求改进的当地;第2次是关于加薪和晋级的面谈。不要把俩者混在一同来攀谈。

　　2---)明晰说话结构。整个说话的进程，应先谈什么，再谈什么。比如说先让职工回忆他的一个整年的成绩，第二必定要告知他查核的效果，第三你或许表彰他哪些当地做的比较好，第四你要提出他需求改进的当地，第五咱们或许要谈一些开展方案。司理在面谈进程需求十分明晰、有条理的传达给职工，也能够在面谈前把要表达的内容列成一张表。

　　3---)搜集和收拾有关绩效的各种实在信息与现实。司理在绩效面谈前，要做好充沛的预备，包括绩效点评表格、作业日常状况记载和总结、该点评周期的绩效方案和职工绩效点评的根本效果以及职工的根本信息。在面谈进程中，全部的绩效点评效果都应用现实、数据来说，要以现实为依据，而不是凭片面形象，我以为你做得不错，我以为你有问题等。

　　4---)学会发问，鼓舞队员打开心扉。在面谈进程中，司理要把握必定的面谈，要把更多的时刻留给职工，让职工打开心扉，谈一谈他的困惑，谈一谈他需求协助的当地。司理说的时刻略微短一点，职工说的时刻略微长一些。

　　来历： 三茅网