公司现在招工难，你有从这些原因进行剖析吗?

　　

 　　

　　咱们都是HR从业者，我信任咱们都有同感：给一些部分做招聘的难度很小，咱们很快就能够把人员招到位;而有一些部分的招聘难度就十分大，咱们引荐了几十个人，终究只能招到一至两人。咱们考虑一下这是什么原因?

　　依据这个问题，我想和咱们评论的论题是，咱们对人才究竟是要招聘，仍是要招引?这个差异是十分大的。由于招聘意味着咱们要主动去捕捉人、寻找人、猎人;招引，是反过来自己做内省，去检讨公司或公司内的部分关于咱们外部的人才乃至公司的内部人员是否具有招引力。

　　一)、招聘与招引的差异

　　首要想问咱们一个问题：一般，传统公司把人才招引称作招聘，在人力资源办理中，人才招聘也是十分重要的模块。那么，为什么有一些公司乃至是同职业的公司，招引力很强、招聘很简单，而有些公司业绩也不错，但招人就很难?即便是同公司的不同部分，招聘的难度为何也不同?

　　为什么有些部分很简单招引到适宜的人才，而有些部分不可呢?假如是集团化的公司，为什么有些公司招引力强，而有些则不强呢?这个问题是值得评论的。

　　因而，咱们在海尔提出这样的观念“人才招引替代人才招聘”，意即咱们要反思公司或许公司的部分有没有招引力，关于咱们想要的人才是否具有必定的招引力，然后再去考虑咱们用什么样的方法找到这些人，怎么样去感动他们参加咱们的公司。所以说招引和招聘是有很大的差异，招引首要要做的是内省，而不是限制在找提名人的问题上。

　　许多人说现在的80、90后越来越难招，乃至说90后没有责任心等，现实并不是这样。有许多公司把80、90后用得很好，并没有呈现相似的问题，那为什么咱们会面对这样的问题?因而咱们要进行反思，实在发掘咱们公司对人才有哪些招引点，从这个方面动身才或许实在处理人才招聘的难度问题。

　　二)、雇主品牌

　　在人才手册这一章的内容中，咱们能够阅读到一些事例，首要表达的是：

　　1---、对外传达的载体必定要充分反映公司文明和形象。这是十分重要的，但也只是咱们做雇主品牌内在的一部分。

　　笔者以为，雇主品牌分两个部分：

　　1))对外部人才的影响。

　　咱们能够考虑一下什么是雇主品牌?是咱们要宣扬、包装，告知他人咱们是怎么样的公司吗?咱们会看到许多公司用这样的方法包装自己的雇主品牌，向外界宣扬公司是唯才是用、不论资排辈的，是鼓舞年轻人立异、鼓舞犯错的。但实践上你们公司是这样的吗?

　　在其时互联网时代下，许多信息是彻底揭露的，人们很简单从各种渠道了解到相关公司的信息。假如公司的宣扬理念与实践不相符，只是是为了到达人才招引意图去故意包装公司，那么你的提名人也会很简单发现包装的这层外衣，一旦他们发现包装的外衣与实践状况是不一致的时分，这样的包装、品牌推行对人才招引还会有协助吗?

　　咱们从品牌翻译的文章最终能够看到，公司的品牌和名誉是一种许诺，守住这种许诺是十分重要的。即便你把公司描绘成十分优异的、充溢时髦气味的一家公司，现实上公司水平仍是停留在上世纪的风格，就算短时刻能够招引人才，这些人才进入公司后就会发现实践与宣扬的有很大不同，他们也会很快就脱离。那么，招聘部分很快就要从头对这些岗位进行二次招聘，这关于招聘的本钱和时刻的糟蹋都是十分巨大的。

　　咱们知道，招聘一个人是很难的，而替代一个人所需求的招聘本钱与时刻是原有的几倍。我从前在大学做共享的时分，看到过一些数据：在互联网公司中，想从外部招到人才来替代一个成手，需求的本钱是离任人职薪酬的12-16倍。这种本钱的糟蹋是十分巨大的。

　　2))雇主形象的对内宣扬。

　　雇主品牌关于公司的内部十分重要。咱们想一下，公司实在发起的是外在宣扬的理念吗?在进行对外的雇主品牌宣扬的一起，也会提及对内的理念。假如咱们对外宣扬的理念与对内的实践行动是不一致的，那么公司内部人员是否会认同公司没有实在实践的宣扬理念?

　　咱们都有所了解，有些内部气氛欠好的公司存在这样的状况，在新职工入职后，老职工会向新职工传达的多是负面信息。

　　我也从前亲自经历过这样的状况。在入职后，咱们一般都会和各个部分的职工聊聊天，了解各部分状况并快速了解这家公司，以便更快地开展作业。我就遇到过一些公司里的老职工向我传达了许多负面的信息。例如，老板的脾气很欠好、公司本来许诺的东西常常没有实现等，这很大程度上挫伤了新进职工入职的热心。所以，这对人才的引入形成十分晦气的影响，尤其是对老练的职工——例如空降兵。

　　因而，雇主品牌对公司内部职工的影响也是十分重要的。咱们要坚持做到雇主品牌的宣扬对公司内部与外部保持一致，更重要的是实践傍边必定要做到品牌对内、外做的许诺。不然，职工关于公司的一些根本的品德标准会发生质疑，例如品德、诚信。当今社会，假如你的诚信出了问题，尤其是公司对职工的许诺无法得到实现，负面信息的传播速度远比正面信息快得多。

　　2---、职工价值问题。其实将职工价值方案放在雇主品牌里边，首要考虑的是一个问题：在一家公司里职工能够长时间为公司服务，原因是什么?

　　咱们有必要供认，每一个人的人道是自私的，一个职工毫不勉强地在一家公司持久开展，首要工薪是最根本的，要满意日常日子的确保;而关于职工而言，尤其是高层人员，还有一个很重要的要素是，他要觉得自己的作业是有价值的。假如自己的作业对他人没有价值的，自己的岗位是可有可无的，团队、领导都不注重，那职工在这家公司也不会作业持久。所以咱们要着重的是职工的价值方案，让职工感知到他们地点的岗位对其他职工、各部分是有用果、有价值的，这样才干让职作业业更有动力，并且乐意持久地在这个岗位上作业。

　　针关于这个问题，海尔提出的“两个不存在”是我十分认可的。榜首个不存在是，假如岗位找不到它应该服务目标的时分，这个岗位不应该存在。这便是说，在海尔，每一个职工都应该知道他服务的目标是谁，也便是自己的用户，咱们试想假如一个岗位找不到自己的用户，没有人需求你的服务，这个岗位不是剩余的吗?第二个不存在是，在岗位上却不能给这个岗位的用户发明价值的人，是不应该存在的。其他部分、协作方等都希望这个岗位能够给他们供给所需服务，但这个人由于才干或许片面方面等要素，不能给用户供给应有的服务，那他就应该被筛选，由其他人来承当这个岗位职责。

　　在海尔内部，咱们用这“两个不存在”确保了岗位及岗位上的人是具有价值的、是被需求的，只要这个人感觉他的作业是有价值的、是被需求的，他才干感觉到他的作业是有意义的，他才有愿望把作业做好，并且能够继续做下去。

　　三)、提名人的需求剖析

　　谈到提名人的需求剖析，咱们许多时分有意无意地都在做，可是大多数人并没有把“提名人的需求剖析”作为一个正式的论题来评论，那么咱们今日就借这个时机和咱们评论一下这个问题。

　　咱们都知道，每一个层次、每一个时代的人，他们的需求都是不一样的，遇到的难题也是不一样的，他希望在公司里边所能到达的方位也是不一样的。当然，关于一般的工薪阶层职工来说薪酬是温饱的根底，收入是至关重要的，但许多时分，当职工的薪酬水平到达必定程度，钱就不是仅有重要的要素，乃至关于某些底层职工而言，钱也不是仅有影响他再次择业的最重要原因。

　　我给咱们罗列几个事例来了解这个问题。从前在我服务过的一家公司遇到过这样的状况：其时公司在北京顺义，是北京的市郊。这家公司在建筑职业是十分有名的，在细分范畴现已做到了全国榜首，并且公司总营业额现已到达200多个亿。所以不管从职业的定位方面来讲，仍是从公司规划来讲，都是十分有影响力的。

　　但咱们在做招聘的过程中，遇到了这样一个问题，尤其是对应届毕业生，85后、90后的毕业生会呈现这样的问题：咱们公司相关于北京的其他公司来说，薪酬待遇是比较高的，但招聘的成果很不抱负。这些应届毕业生甘愿在旅程超越2个小时的CBD上班，住在很远的当地或许条件很差的地下室，也不乐意来到咱们这样薪酬高、宿舍环境好的公司作业。这是为什么呢?咱们都很古怪这件事。

　　咱们问了一些毕业生，找到了一些原因。这些学生说：“咱们到北京来，便是想感触国际化大都市的气氛，你让我跑到市郊去作业，我没有时机去感触大都市的气氛。所以，你给我多少钱我也不去。”这是我经历过的实在事例。

　　还有一些状况更为遍及，像公司方位比较偏僻的当地，例如亦庄，很难招引到人才来作业;例如咱们的公司总部在青岛，许多的人力都在青岛总部，要想去北上广深招一些人，是十分困难的，即便咱们乐意供给高薪酬，乃至是远超北上广深的薪酬水平，也很难感动提名人让他来青岛作业。

　　针关于海尔集团，在之前招聘与招引的论题上，咱们也评论过，首要先剖析公司自己的状况，榜首咱们公司提出内部创业，许多并不了解内部创业的人会有一些压力感，他们只想找一份安稳的作业替代创业带来的危险，这是对咱们的创业形式的了解问题。

　　第二个问题，便是地域的问题，究竟青岛不是一线城市，尽管它的日子环境很好，但有些人仍是倾向于北上广深这样开展时机许多的大都市。咱们一起也要对提名人进行剖析，要考虑他们个人的问题，提名人实在的需求是什么?针关于85后90后，他们不乐意去市郊、不肯去偏僻的当地、不乐意去二线城市的原因是什么?

　　其实，针对这些问题不同提名人是有所差异的，咱们也了解过一些人，许多时分重要的问题在于家庭，而不在于个人开展，尤其是关于一些相对比较成功的人士而言。例如咱们公司需求的高端人才，大多考虑到家庭原因，尤其是40岁左右的人，年富力强，但他们处于压力最大的年龄段，上有老下有小，孩子读书是十分大的问题，还有爱人的就业问题，爱人是否跟从提名人一起来到岗位地点地，假如爱人不能跟从就会有异地的问题;假如跟从提名人，爱人就要从头考虑择业的问题。这些都是让提名人头疼的问题。咱们有没有剖析过这些问题，针对这样的状况如何处理?

　　我手下有一个互联网团队，咱们或许很古怪，为什么我做人力作业会有互联网团队，这是由于我带了一个互联网项目，叫“海尔创吧”。这个项目是要把海尔乃至海尔之外其他公司的人力资源服务互联网化，而不是传统的EHR做法。我有一个比较看好的、从阿里出来的产品司理，其时我想把他招引到咱们的渠道作业，就面对这样的问题。他的爱人在北京的一家互联网公司做运营，假如他过来，就会面对两地分居;假如他不来，咱们就会失掉这样一个优异的提名人。

　　针对这样的问题，我选用的方法是先把他的爱人挖到咱们的电商部分——海尔商城，然后在协助提名人处理爱人作业的前提下，从头和他谈，看提名人是否乐意来。十分偶然的是，他的爱人对海尔供给的时机十分感兴趣，最终他和他的爱人就一起参加了海尔，现在在我的团队服务。

　　关于这个问题，咱们举的事例比较多，那么咱们再想一下，咱们是否想过关于外部提名人、乃至是内部职工，怎样满意他们的需求。95后职工的需求是什么，他们实在想到的东西是什么，他们能从公司得到的东西是什么?80后的需求是什么，70后的需求又是什么?咱们有没有去做过这样的剖析，乃至是以五年为一个阶段， 剖析绝大多数各年龄段实在遇到的问题会是什么，咱们能不能经过公司的资源来处理这些问题?假如在咱们公司才干的规划之内，能够处理各年龄段、各层次的职工的痛点问题的时分，招聘所带来的问题就会削减一些，而不必单纯靠资金投入。因而，我以为投其所需比单纯的用资金招引更有用果。

　　四)、正确认识鼓舞

　　那么接下来咱们评论一下TD方案的一些作业。TD——人才开展，许多企业都在做。有些企业做得十分成功，有的企业则做得不尽人意，这是为什么呢?这个论题能够和最终一个论题相结合进行共享。

　　咱们都在做人才开展，大部分公司都是这样做的：我来做九宫格，会把公司成员分类，关于不同类的人进行作业规划，装备相匹配的练习，公司的希望是职工经过这些练习和时机，依照本来规划的作业规划向前开展。

　　可是咱们是否想过咱们在公司内做的TD方案，是不是十分相似于孩子的培育方案?依据孩子的专长，咱们给孩子报相应的辅导班，希望经过辅导班的练习，孩子往后能到达怎样的成果。那么咱们想想，咱们关于孩子的规划成功吗，有多少孩子到达了爸爸妈妈的希望?咱们规划了开展方案，孩子并没有依照方案实施，这是不是一种失利呢?

　　那为什么会失利，孩子为什么达不到要求呢?其实很简单，是由于孩子或许会不喜欢家长的培育方法，孩子的喜爱或许并不是爸爸妈妈组织的练习，孩子或许根本就没有想成为某某的动力。

　　所以说回归到企业，咱们去做人才分类，给职工进行作业规划时，是否考虑过职工的需求，考虑过职工的实在诉求和主意呢?

　　其实咱们或许并不知道。我十分附和Google CHO所著《从头界说团队》一书中的观念：关于人才培育，谁是主体?1、不是公司;2、不是他的上级;3、不是HR。由于公司、上级、HR能够给职工供给许多的时机与练习，可是假如职工不想学习，那必定不会有个人开展。就像爸爸妈妈给孩子供给十分好的教育环境与资源，孩子便是不学，这是没有方法的。

　　人才开展的主题、中心便是人的自身，并不是他的公司、上级、HR。因而咱们在做人才开展的时分，要点重视的是人自身的诉求，然后才干把TD做好。所以个人观念以为，TD的中心是重视个别，而不是集体，任何一个集体中每一个人的诉求都是不一样的。当然有些人会说公司规划大到不计其数人，TD难以细分到个别的程度，那咱们能够想每一个人都有自己的领导，这些领导是不是能够归入到TD方案中来呢?咱们能够经过这些主管领导来进行一些人力资源作业，由于主管领导是部属职工最好的人力资源办理者。这与鼓舞也是有直接关系的，咱们供给的教育时机、练习方案都是职工的鼓舞要素。

　　当然还有其他的一些鼓舞要素，例如传统人力资源办理中说到的正面鼓舞、负面鼓舞等。各种理论方法论层出不穷，但我以为最重要的仍是，怎样能让职工有热心、乐意去做，这才是鼓舞的中心。咱们要做一个回归，做任何作业不能忘掉做作业的意图是什么，不能为了做鼓舞而做鼓舞。咱们许多人力资源办理者掉入了这样一个圈套，把鼓舞方针做得十分专业，各种表格剖析都十分完好，但咱们要想做鼓舞的意图是什么?便是让职工乐意干，乐意多干，假如起不到这样的效果，那么咱们所做的鼓舞方针都是无效的。

　　在文中提及的认可鼓舞、全面认可鼓舞想必咱们都不生疏，这是许多年前就被提出的，在此就不过多描绘了，我想详细共享一些海尔集团的做法。海尔是鼓舞内部创业，鼓舞人人是自己的CEO。这样的做法对人的鼓舞是不是比较有用的，是不是更直接一些?

　　再罗列一个事例，每一个人为谁作业积极性最强呢?毋庸置疑，只要为自己、为自己的家庭作业，积极性才是最强的。在海尔里边，咱们说人人都是CEO，你能够做你自己想做的作业。假如你发现一个好项目，你乐意去做这件事，你有才干能够做得很好，那么你要先拟定一个创业方案书，能够由你或许由海尔去和外部谈，经过商场来证明，这个项目能拿到外部出资，你又乐意把自己的收入投入进去，表达乐意把自己赌进去的决计，那么海尔十分乐意进行出资，给你时机让你建立公司，独立出去自己创业。这便是海尔供给让职工自己创业的时机，让职工做自己的CEO。在这样的状况下，创业团队一般会拿到比较大的创业股份。可想而知，职工的作业愿望和热心是十分高涨的。由于职工自己是CEO，假如把作业做成功了，能够处理十分多的财政自在问题，这与朴实挣工薪是彻底不一样的。这是海尔的鼓舞方法，咱们的意图是想方法实在激活内部职工，让他们发自内心的乐意去干，乐意多干。

　　来历：HRD沙龙--作者：蔡元启